マスター・オブ・スケール – Netflixの創業者兼CEOリード・ヘイスティングスのインタビュー#2

 

ホフマン:僕は、リード・ホフマン。Linkedinの共同創業者で、Greylockの投資家で、この番組のあなたのホストです。企業文化は、会社をスケールさせる上でとても重要なものです。しかし、真に強力な企業文化とは、全ての社員がそのカルチャーに対してオーナーシップを感じるところから生まれてきます。

そして、その強いカルチャーとは、それは、権威的なものではなく、むしろ、真逆で、社員が、最大のパフォーマンスを発揮するための彼らの言葉によっって体現される存在と言える。それは、あなたがみんなに共有する会社のミッションによって支えられ、と同時にそれを達成することを目指す存在でもある。それは、全員によって理解され、全員によって作られるべきもの。そして、それは、スタートアップとして君の初期の日からスタートしている。

しかし、ここに質問が残る。しかし、どうやって、組織のみんなを、多様性を犠牲にせず、かつ自分のイメージも重ねつつ、君たちの価値観を共有するのか?これはいまだにトリッキーな話なのだけど、新たに入ってくる社員にどうやってそのバリューを浸透させるべきだろう。

今回の、リードとのエピソードでは、その点について詳しく話をしたいと思う。この物語は、彼がキャリアの経験の中で経験した全くカルチャーが機能していない世界から、実際に彼がNetflixを通じて育て上げたカルチャーへとつながっていく話でもある。不思議も僕とリードは、名前が似ているのだけど、まあその話は置いておいて、ひとまず、彼のことをリードと呼ぶ形で行こう。

リードの経験に関する話をしたいのだけど、まずその前に、強いカルチャーを作りたければ、まず、君は自分の目を開かなくてはならない。オフィスについたら、まず、君が今属する組織のカルチャーをよく観察することだ。

マーガレット・ヘッファーナン、彼女は、過去5つの会社のCEOを務めたことがある人物だが、オフィスに入ってから自分のデスクにつくまでの短い間にすぐにその会社のカルチャーの危険信号を感じとる。

マーガレット・ヘッファーナン:会社に入ると、すぐに、何か大きなものを察知する。いわゆるファーストインプレッションの世界。しかし、それが会社をよりよいものにしていくためのきっかけでもあるということ。

ホフマン:され、彼女に、今まで受けた最もフレンドリーなレセプションについて聞いてみよう。

ヘッファーナン:サンフランシスコにある、Methodという家庭用品を作っている会社かな。そこは、創業者やシニアの人々がみな応対役をしてくれるのよ。なぜか?ってみんな誰が会社に来ているのか知りたいから。

ホフマン:この注目すべき素晴らしい会社は、リーダーたちは、単に社員にどのように振舞うべきかのマニュアルを提供したり、彼らを単なる傍観者にしないことだ。彼らは、自らカルチャーの原則を体現する。僕は、健全なカルチャーとは、全ての社員、つまり、CEOから受付担当に至るまで、日々、そのカルチャーの実践を自らの意志で取り組んでいることだ。

カルチャーの原則は、時間と共に変わっていく。当然、会社によっても違うし、部外者に奇妙な印象を与える行為もする。ただ、別にそれでいいのだ。大事なことは、社員は、みなそのカルチャーを心の底から信じていること。

チームが小さい段階では、カルチャーは柔軟に変えることができる。しかし、同時にとても早く固まっていく。君の成長と共に、自分がどのようなカルチャーを育てようとしているのか、注意深くなることだ。2,3人サイズであれば、多少失敗しても問題ない。

リードが、まさに、1991年ごろ、作り上げようとしていたのはそのようなチームだった。彼が、Netflixを創業する前、彼は、プログラマーだった彼は、同僚の二人と、他のプログラマーが使うデバックツールを発明した。そのツールを、Purifyと名付けた。これはかなりヒットしたソフトウェアだった。同時に、それが酷いことが起きたタイミングでもあった。

ヘイスティングス:初めの資金調達は、家族と友人からで、20人から200万ほど集めた。オフィスを借りて、Purifyの販売を始めた。毎年売り上げは2倍になった。そしてとうとう、モルガン・スタンレーは、1995年に僕らの会社をIPOさせた。会社もたくさん買収した。結果、厄介なことになった。会社はどんどん官僚化していくし、イノベーションを起こす文化は薄れていく。まさに、よく言われる”会社がでかくなればなるほど、政治的になっていく”という状況に陥っていた。

つづく。

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