マスター・オブ・スケール – フェイスブックCOO シェリル・サンドバーグのインタビュー#6

ホフマン:もし、昔の自分に語りかけることができるなら、”これが、人材採用のコツだよ”と、何を伝えますか?

ビル・ゲイツ:僕が若かったとき、僕は常に、組織を成長させるために採用するという考え方をしていた。しかし、この点で、僕は自分に対して完全に間違った理解をしていた。たとえば、”僕自身、営業スキルを身につけることができるって、一体、何それ?”と。

利益と損失の世界。つまり、君がセールス人材を雇えば、その分のコストを引かないといけない。人件費がかかるのだから。この基本を学ぶために、ビジネススクールに行く必要があるか?そうは思わない。僕は、異なる分野の深い知識(セールス、マーケティング、ファイナンスなど)について、あまり敬意を払っていなかった。それがマネジメントの場合も同じで、何がいいマネジメントなのか?その知識についてあまり敬意を払っていなかった。

ホフマン:若い聡明な創業者のみんな、注意深く聞いて欲しい。”ジェネラリスト”を雇う発想は捨てること。スペシャリストを雇うことだ。巨大な組織をリードする方法を知っている経験豊かなリーダー。僕は、18ヶ月で、1/3のマネージャをリプレイスした会社を見てきた。これをやるのは容易じゃない。相当、揉める話だ。

会社の計画を作り、そして破壊する上で、1つ注意すべきことがある。人に対するコミットメントをしたり、それを破ることは別のことだということだ。それをやるには、その人をそのような意思決定へと持っていく実践的なコミュニケーションノウハウがある。例えば、僕の友人であるセリーナ・タバコワラは、そのスキルを持っている。彼女は、オンライン紹介事業のEvite.comの共同創業者でもあるシリアル・アントレプレナーだ。今は、Gixoの共同創業者だ。僕は、彼女に、急成長する会社における採用のあり方について尋ねた。

セリーナ・タバコワラ:それについて、わたしが学んだ最も重要なことは、雇った時点で、最適な人材を何人雇えたか?ということと、雇ってから18ヶ月から24ヶ月以内に、会社の成長と共に最適な人材へと成長した人が何人いたか?ということ。

私は、常に、採用において自分が正しい意思決定をしてきたとは思わない。なんども考えを修正する必要がある世界だと思う。例えば、ある人を雇ったときには、ある問題をすぐに片付けてくれるけど、二、三年ぐらい経過して、その人がマネージャーになったとき、本人も全然幸せじゃないし、マネジメント能力もないことがわかったりする。また別のケースでは、自分の手を汚して仕事することができない人を雇ったときもある。そして、そのまま18ヶ月や24ヶ月過ぎていくのは、かなりストレスがたまる。だから、ここに1つの質問をいつも自分に投げかけるようにしている。それは、常に答えを持っていく必要はなくて、バランス思考なのだと。どういうバランスかというと、ある問題をすぐに片付けてくれる人が必要なのか、それとも入社してからしばらく立って活躍してくれる人が必要なのか、ということ。

つづく。

マスター・オブ・スケール – フェイスブックCOO シェリル・サンドバーグのインタビュー#7

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